Финансы
Бизнес
Маркетинг
Кейсы
Подписаться
Телеграм-канал
Что сейчас происходит на рынке труда и как это влияет на МСБ
В 2025 году предприниматели и соискатели столкнулись с парадоксом: вакансий стало меньше, а найти специалистов — сложнее. Работодатели конкурируют за компетентные кадры, а кандидаты — за лучшие условия. Проблема затрагивает всех работодателей, но для малого бизнеса последствия особенно заметны, так как ограниченные ресурсы мешают конкурировать с корпорациями.
Кадровый дефицит складывается из нескольких факторов, которые меняют рынок и усложняют найм для малого бизнеса:
Меньше квалифицированных специалистов. Особенно в инженерных, технических и производственных сферах. Если раньше эти сферы считались перспективными, то сегодня многие молодые специалисты выбирают профессии, которые позволяют работать без привязки к месту, больше связаны с цифровой средой и требуют меньше физического труда. Из-за этого конкуренция за кадры усиливается: крупные компании могут предложить более высокие зарплаты и дополнительные условия, которые непосильны для малого бизнеса.
Число трудоспособных людей сокращается, многие опытные специалисты приближаются к пенсионному возрасту, найти им достойную замену становится труднее. Ситуацию усугубляет и другой тренд — все больше работников предпочитают неполную занятость и не готовы работать полный день.
Компании оптимизируют расходы на штат. Работодатели стараются обходиться меньшими командами, чтобы снизить затраты, оставляя объем работы прежним. Малому бизнесу сложно в таких условиях: без дополнительных бюджетов на мотивацию или повышение зарплат люди быстрее выгорают и уходят туда, где условия стабильнее, или отказываются от дополнительной нагрузки.
Возросли ожидания соискателей. Люди хотят не только денег, но и комфортных условий, возможностей развития и хорошей репутации компании, поэтому тщательно выбирают работодателя, обращая внимание на корпоративную культуру и перспективы роста. Для малого бизнеса это означает, что даже при одинаковом уровне зарплат крупные работодатели могут выигрывать за счет нематериальных бонусов, больших возможностей и развитой корпкультуры.
Читайте также: Как мотивировать сотрудников без денег: 8 способов
Для бизнеса эти факторы означают:
- риск снижения качества работы и роста ошибок из-за увеличившейся нагрузки на команду;
- вероятность оттока клиентов к конкурентам из-за долгого ожидания заказов и ухудшения качества их исполнения;
- рост расходов на поиск, адаптацию и удержание сотрудников;
- возникновение сложностей с запуском новых проектов и масштабированием из-за нехватки людей в команде.
Дефицит кадров сохранится минимум в ближайшие два года и, по оценкам Минтруда, может продлиться до 2030. Конкуренция за специалистов между малым бизнесом и корпорациями будет только усиливаться. Несмотря на ограниченные ресурсы, у небольших компаний есть способы быстрее закрывать вакансии и формировать стабильную команду.
Где искать сотрудников в 2025 и каких ошибок избегать
У малого бизнеса есть преимущество: решения о найме принимает сам предприниматель или руководитель без длинных согласований между отделами. Это позволяет быстрее приглашать людей, используя разные источники поиска — от классических агрегаторов до рекомендаций.
Сайты вакансий и агрегаторы. Основным местом, где встречаются соискатели и работодатели остаются сайты вроде hh.ru, «Работа.ру», «Avito Работа» или порталы «Профи.ру.», «Яндекс.Услуги». Конкуренция там высокая, поэтому описание вакансии должно быть подробным: понятные требования, задачи и преимущества работы именно в вашей компании.
Каналы и сообщества с вакансиями. Есть два способа найти сотрудника с помощью соцсетей: опубликовать вакансию в профильных каналах и группах или зайти в чаты, где кандидаты сами размещают резюме.
Дополнительно можно размещать вакансии в корпоративных или собственных соцсетях, а также — на сайте компании.
Рекрутинговые агентства. Это способ делегировать часть работы, если нет времени, эйчара в команде или требуется узкопрофильный специалист. Агентства ищут кандидатов, проводят первичный отбор и присылают уже подходящих людей. Плюс в том, что большинство организаций ценят репутацию и проверяют соискателей, чтобы не предлагать сомнительных и ненадежных.
Нетворкинг и личные контакты. Сообщите знакомым, партнерам, коллегам и бывшим сотрудникам, если расстались в хороших отношениях, что ищете человека в команду. Как правило, рекомендации срабатывают точнее, чем отклики с сайтов: человек уже проверен в деле или пришел по совету тех, кому доверяете.
Нетворкинг на различных мероприятиях, например, конференциях и вебинарах — тоже возможность собрать сильную команду.
Чтобы быстро и качественно закрывать вакансии, избегайте этих ошибок:
- Размыто или недостоверно описывать вакансию, условия и требования. Кандидат соглашается на собеседование, а на встрече выясняется, что задачи, график или зарплата не соответствуют ожиданиям. Это подрывает доверие и вызывает негатив из-за потраченного времени.
- Позиционировать соблюдение Трудового кодекса, как преимущество. Многие компании используют формулировки в виде «работа с нами — это официальное трудоустройство, своевременная зарплата и выходные в праздничные дни», но это изначально базовый минимум, а не роскошный максимум.
- Копировать бонусы конкурентов без оценки реальных собственных возможностей. Лучше пообещать гарантированное наличие кофе, кулера с водой и микроволновки, чем внедрение ДМС, если на самом деле этого в планах нет. Кандидату может быть принципиально важно наличие конкретного бонуса и несдержанное обещание его «вот-вот» внедрить, может негативно сказаться на репутации компании.
- Игнорировать реальные ожидания кандидата и предлагать шаблонные условия. Если в резюме указано, что рассматриваются предложения только с удаленкой или исключительно с зарплатой от 70 000 ₽, а ему предлагают офисную работу за 50 000 ₽, это выглядит как невнимательность и вызывает негативные впечатления.
- Затягивать обратную связь или пропадать, оставляя кандидата без ответа. Когда работодатели обещают вернуться с результатами собеседования, но в итоге молчат неделями, кандидат воспринимает это как сигнал о том, что в компании не соблюдают договоренности. Такое впечатление распространяется на компанию в целом: если уже на этапе найма нет уважения к времени и словам, что будет дальше в работе?
Читайте также: Что важно знать предпринимателям, которые управляют командой без HR
Как быстрее закрывать вакансии и минимизировать кадровый голод
Бюджет на найм и ФОТ важен в борьбе за кадры, но даже, если он ограничен, у малого бизнеса все равно есть способы привлечь внимание кандидатов. Для этого компании должны уметь быстро реагировать на отклики и принимать решения, а также предлагать максимально понятные и гибкие условия соискателям.
Большинство кандидатов готовы рассматривать предложения с не самой высокой зарплатой, если видят другие ценности: возможность удаленки, возможности для обучения и развития, совпадение взглядов с компанией, команду единомышленников, комфортные рабочие условия.
Елена Мироненко рекомендует малому бизнесу обратить внимание на следующие рекомендации:
Пересматривайте требования к кандидатам. Иногда ожидания бизнеса не соответствуют реальности рынка. Если вместо опытного специалиста можно взять новичка и обучить его внутри компании, это сэкономит ресурсы на поиски и поможет быстрее закрыть позицию.
Развивайте HR-бренд. Компании, о которых знают и которым доверяют, получают больше откликов. Делитесь историей бизнеса, показывайте закулисье корпоративной жизни и отзывы сотрудников. Даже личный блог руководителя с рассказами о жизни и задачах команды и участии в отраслевых событиях работает на узнаваемость и формирует доверие у кандидатов.
Читайте также: HR-бренд: как и зачем формировать образ работодателя в глазах сотрудников
Инвестируйте в обучение и рост сотрудников. Программы наставничества и возможности для развития показывают кандидатам перспективу — это помогает удерживать людей и закрывать кадровые потребности за счет внутренних ресурсов.
Читайте также: Корпоративное обучение сотрудников: почему оно нужно вашей компании
Партнертесь с учебными заведениями. Стажировки и совместные проекты с вузами, колледжами, онлайн-школами помогают находить мотивированных молодых специалистов и формировать кадровый резерв. Плюс такие программы укрепляют репутацию бизнеса среди студентов: многие возвращаются работать в компании, где проходили практику.
Развивайте реферальные программы. Сотрудники, которые рекомендуют друзей или бывших коллег, приводят людей, уже лояльных к компании. Это ускоряет найм и экономит ресурсы на поиск. Чтобы инструмент работал, важно мотивировать команду бонусами и следить, чтобы рекомендации шли от тех, кто сам доволен работой.
