Финансы
Бизнес
Маркетинг
Кейсы
Подписаться
Телеграм-канал
Кто такие эйчары и что они делают
В коммерческих компаниях HR работают над:
- Обеспечением компании людьми. Подбор, найм, увольнение или перераспределение сотрудников, чтобы команда соответствовала задачам бизнеса.
- Развитием квалификаций. Адаптация, обучение и проекты повышения эффективности, чтобы сотрудники могли выполнять работу качественно и в срок.
- Укреплением вовлеченности. Мотивация, работа с корпоративной культурой и другие инструменты, чтобы люди работали с интересом и отдачей.
Малый бизнес часто обходится без привлечения помощи: предприниматель сам ищет, нанимает и устраивает сотрудников. На старте это нормально, так как либо у бизнеса нет потребности в отдельном специалисте, либо нет ресурсов на него.
Но даже в небольшой компании важно сразу правильно выстраивать работу с людьми, чтобы команда росла вместе с бизнесом, а не превращалась в источник постоянных проблем.
Управление командой без HR: что нужно знать
Чтобы создать базовую систему управления, не нужно изобретать велосипед. Система должна быть простой и понятной — давать опору предпринимателю и команде.
Что можно и нужно сделать с самого начала:
Определить роли и зоны ответственности. Каждый должен понимать, за что он отвечает, с кем взаимодействует и на какой результат работает. Если этого нет, может начаться путаница.
Когда все держится на одном человеке, это становится серьезным риском для бизнеса. Стоит сотруднику уйти — компания встает. Работающая система должна строиться так, чтобы процессы не зависели от конкретных людей: один ушел — другой продолжил работу без сбоев.
Фиксировать договоренности. Рассчитывать на «и так понятно» — ошибка. Стоит проговаривать и записывать детали, даже если они кажутся очевидными или пустяковыми на первый взгляд.
Регулярно общаться. Это не обязательно часовые планерки. Достаточно коротких встреч или сообщений, где обсуждаются итоги, планы, обратная связь. Главное — ритмичность.
Внедрить базовые инструменты учета. CRM, трекеры задач, таблицы — они помогут не держать все в голове и не забывать про важные задачи, встречи или платежи.
Назначить наставников. Когда команда расширяется, полезно закреплять за новичками более опытных сотрудников, чтобы снизить нагрузку на собственника и помочь быстрее адаптироваться новым членам команды.
Не забывать о корпоративной культуре. Негласные правила есть в любой, даже самой маленькой компании. Важно осознанно понимать, какие ценности и нормы управляют поведением сотрудников, но для этого придется честно ответить себе на несколько вопросов: что для нас важно, что неприемлемо, кто у нас герой и почему.
Екатерина поделилась случаем из практики:
Не нужно выстраивать систему за неделю. Начните с одного элемента — например, с регулярных встреч или наставничества — и постепенно добавляйте остальное.
Как самостоятельно нанимать людей
Найм — одна из самых трудозатратных и чувствительных задач для предпринимателя без HR. Даже если кандидат один, времени и сил уходит много: найти, провести интервью, договориться, принять решение.
Где искать сотрудников, если вы все делаете сами:
- Без бюджета или с очень ограниченным лучше опираться на каналы и чаты по интересам, профессиональные сообщества, рекомендации, публикации в соцсетях.
- С бюджетом: платные сервисы, типа hh.ru, SuperJob, careerspace.
Поиск сотрудников среди знакомых имеет свои плюсы и минусы. С одной стороны, это может быть преимуществом, потому что человек не с улицы, есть рекомендации и отзывы. С другой — большим риском, например, став частью команды, он может расслабиться, ожидая особого отношения или рассчитывая на поблажки. При найме знакомых важно в первую очередь оценивать компетентность кандидата и быть готовым принять непростое решение — расстаться, если он не справляется. Дружеские отношения не должны мешать интересам бизнеса.
Читайте также: Бизнес с друзьями и родственниками: как вести дела и не разругаться
В одном крупном холдинге собственник собрал команду ТОПов из друзей детства и единомышленников. Он считал их надежными, потому что они были близки ему по духу. Но деловые качества этих людей остались за скобками. В итоге компания уперлась в потолок развития, а позже вскрылись серьезные случаи мошенничества со стороны тех самых «надежных».
Важно с первых встреч понимать, с кем вы имеете дело. Уже на этапе собеседования можно многое понять, опираясь на базовые критерии и внимательно слушая собеседника:
- Ценности. Проверьте, насколько ценности кандидата совпадают с принципами компании.
- Реальные кейсы. Просите рассказать о проектах, деталях и результатах, которых достиг кандидат. Человек, который действительно работал над задачами, знает нюансы и цифры.
- Адекватность и обучаемость. Обращайте внимание на способность кандидата воспринимать обратную связь и заинтересованность в развитии.
Хорошая практика — пробный день или хотя бы несколько часов работы. Это уже не разговоры, а реальные задачи, где кандидата можно лучше рассмотреть. Только важно, чтобы это были честные договоренности, а не истории вроде «поработай месяц бесплатно, а мы потом подумаем».
Как адаптировать и удерживать сотрудников
Эффективная работа команды начинается с правильной адаптации, системной коммуникации, уважения и внимания к людям. Даже без HR предприниматель может создать такую среду, где сотрудники работают стабильно и вовлеченно.
Адаптация в первый месяц. Первые недели работы — важный период для обеих сторон. Чтобы сотрудник быстрее влился в коллектив и почувствовал свою ценность, нужно:
- Обозначить ожидания от него. Лучше сделать это письменно — списком задач с критериями успеха.
- Регулярно давать и получать обратную связь: что получается хорошо, а что стоит доработать.
- Следить за балансом нагрузки. Перегруз и недогруз одинаково вредны — в обоих случаях человек быстро теряет мотивацию.
- Назначить наставника или старшего коллегу, который поможет адаптироваться. Важно, чтобы наставник был не только профессиональным, но и лояльным к компании и предпринимателю.
Поддержание вовлеченности через коммуникацию. Чтобы команда работала с полной отдачей, важно проводить короткие планерки, устраивать встречи один на один, поддерживать политику «открытых дверей».
Коммуникация — это не про «поболтать», а про нормальное рабочее общение, которое помогает команде идти к целям предпринимателя. Людям жизненно необходимо наряду с питанием и сном чувствовать себя «не тварью дрожащей», а услышанным человеком. Если предприниматель дает это ощущение своим людям, то шансы на крепкую команду сильно растут.
Нематериальная мотивация. Деньги — не единственный инструмент удержания. В малом бизнесе особенно важны уважение на всех уровнях, признание заслуг и понятные правила работы в команде.
Деньги могут вернуть вовлеченность, но ненадолго. Гораздо важнее понять, что именно стало причиной спада интереса, и работать с этим «диагнозом» — корректировать задачи, поддерживать обучение или обсуждать новые роли.
В малом бизнесе особенно важны атмосфера и личное отношение. Возможность чувствовать себя частью команды, проявлять инициативу, менять роли и расти внутри компании зачастую ценится гораздо выше, чем корпоративные бонусы или статусные офисы. Важно осознанно понимать свои сильные стороны как работодателя и привлекать тех, кто ищет именно такую рабочую среду.
Разумный контроль. Поддерживать вовлеченность помогает не только внимание, но и регулярная проверка результатов. Для этого достаточно ввести простые показатели результативности: по задачам, срокам, качеству выполнения. Такой подход позволяет вовремя увидеть, где сотруднику нужна помощь, без давления и излишнего контроля.
Типичные ошибки предпринимателя в роли HR
Предприниматели, которые сами управляют командой, часто совершают ошибки, и потом платят за них высокую цену.
При найме:
- Оценка кандидатов по несущественным признакам — внешности, хобби или общему впечатлению, вместо деловых качеств, ценностей и личных ориентиров.
Иногда предприниматели не учитывают ценности и личные качества кандидата и сталкиваются с тем, что отличный специалист вдруг оказывается лгуном или человеком, которому далеко до их понимания слова «ответственность».
- Дискриминация сильных кандидатов по возрасту, полу или другим несущественным признакам.
- Предпочтение тех, кто умеет красиво говорить, хотя это совсем не гарантия реальных результатов.
Ошибки в процессе управления:
- Отсутствие прозрачных договоренностей и регламентов по ключевым процессам. Даже в маленькой компании критические задачи нужно фиксировать письменно.
- Недостаточная обратная связь. Люди теряются в ожиданиях, если не понимают, что делают хорошо, а что стоит скорректировать.
Ошибки в работе с людьми приводят к текучке, выгоранию, потере репутации и убыткам. Чтобы этого избежать, важно сразу выстраивать прозрачные правила и внимательно подходить к найму и взаимодействию с сотрудниками.
Когда пора делегировать
Оптимальный размер команды для одного руководителя — от 5 до 9 человек. При меньшем количестве задач на одного слишком много, при большем — появляются мини-команды со своими неформальными лидерами. Это не значит, что при расширении штата сразу нужен HR-специалист, все зависит от задач: где-то функции управления людьми распределяют между руководителями, а где-то уже на этапе 40–50 сотрудников появляется отдельный HR для индивидуальной работы с каждым.
Обратите внимание на первые «звоночки»:
- HR-направление стало занимать почти все ваше время, а другие остаются без внимания;
- появилось ощущение «потолка», кажется, что развивать команду дальше просто не хватает компетенций или сил;
- вырос объем рутины, типа обзвона кандидатов, заполнения табелей учета рабочего времени и администрирования процессов.
Если замечаете что-то из этого — пора задуматься о делегировании.
Необязательно отдавать все задачи сразу, можно начать с таких, как первичный поиск резюме, организация собеседований, ведение кадровых документов. При этом ключевые решения — найм на критические позиции, работа с компенсациями и брендинг работодателя — лучше оставить под личным контролем.
Что делать, если бюджета на HR пока нет
Если нет денег на штатного эйчара, можно:
- распределить функции между руководителями;
- привлечь консультантов для конкретных задач, например, для аудита или настройки процессов;
- передать на аутсорс отдельные функции, например, первичный найм или кадровое делопроизводство.
