Увольнение — это естественно

Иногда руководителям сложно дается решение об увольнении: мучает совесть, появляется жалость и тревога за реакцию коллектива и конкретного человека. Но увольнение — такой же естественный процесс в рабочих отношениях, как найм или постановка задач. Чтобы не застревать в угрызениях совести, важно помнить, что вы отвечаете за благополучие бизнеса и команды.

Если сотрудник постоянно срывает сроки, допускает ошибки в работе, не прогрессирует, перекладывает ответственность или провоцирует конфликты, увольнение — это нормальный и необходимый шаг, чтобы защитить команду и сохранить результативность.

Другое дело, когда расставание с сотрудником — вынужденная мера из-за финансовых проблем бизнеса. Но и тут не стоит погружаться в разрушающие чувства, лучше воспринимать ситуацию не как потерю, а как возможность: сотрудник может найти более стабильный вариант и избавить себя от волнений о том, что будет завтра.

Как увольнять: от подготовки до объявления команде

Важно организовать процесс так, чтобы не подорвать атмосферу в команде, не перегрузить свалившейся работой остальных сотрудников и минимизировать риски подрыва репутации компании. Из мести или из обиды увольняемый может начать вести себя неадекватно и несправедливо.

Подготовка

  • Сформулируйте причины увольнения для себя. Они должны быть объективными и подтверждаться фактами: конкретными примерами нарушений, невыполненных задач или изменившимися обстоятельствами в бизнесе. Это поможет вам говорить уверенно и избежать лишних эмоций.
Раздражающие вас желтые носки или малиновый галстук сотрудника, который безупречно выполняет задачи и ладит с коллективом, — не повод для увольнения. Но если в компании есть дресс-код, а человек, регулярно встречаясь с клиентами, приходит в шокирующих нарядах с неприличными принтами и игнорирует замечания — это уже веская причина для расставания.
  • Проверьте юридическую сторону: соблюдение сроков уведомления, оформление документов, наличие оснований по трудовому договору. Нарушения в этом вопросе могут обернуться конфликтами, ненужными разбирательствами и испортить репутацию компании.
  • Продумайте, когда и где пройдет разговор. Лучше выделить для этого отдельное время и место, где никто не будет мешать. Например, если сказать о решении в понедельник, это позволит спокойно подготовиться к передаче дел и поискать новые места работы. Если сказать об этом к концу недели или в пятницу, то это даст сотруднику возможность избежать расспросов от коллег. Но есть вероятность, что на выходные он уйдет в подавленном состоянии.
  • Заранее продумайте, что вы можете предложить взамен, если увольнение связано с сокращением или изменениями в бизнесе: рекомендации, помощь с поиском работы, отсрочку последнего рабочего дня. Это позволит завершить сотрудничество на нейтральной или даже позитивной ноте.

Как провести разговор

Лучше сообщить о решении лично: переписки, телефонные звонки или делегирование этого разговора помощникам будет выглядеть, как пренебрежение. Какими бы ни были отношения с этим сотрудником, вам нужно постараться сохранить «лицо» компании.

Не ходите вокруг да около — сразу сообщите что к чему и назовите причину. Избегайте двусмысленных формулировок вроде «давай подумаем» или «пока так», если решение уже принято, это только вызовет у человека ложные надежды и затянет неприятный процесс.

Скажите, что решение окончательное. Можно дать сотруднику возможность высказаться, чтобы он смог выразить эмоции или задать вопросы. Если он начинает оправдываться или спорить, спокойно повторите ключевую причину увольнения и ссылайтесь на факты, которые вы подготовили заранее.

В конце поблагодарите за вклад в работу, предложите помощь с поиском новой позиции или рекомендацию, если это уместно. Такой подход помогает сохранить деловые отношения и снижает риск негативных отзывов о компании.

Как сообщить команде об увольнении коллеги

Объявлять об уходе коллеги лучше тоже лично: на командной встрече или в онлайн-формате, если вы работаете удаленно. Это помогает закрыть все вопросы, домыслы и сплетни.

Не углубляйтесь в детали. Особенно — не обсуждайте личные качества бывшего коллеги и не давайте оценок. Просто назовите факт и при необходимости укажите общую причину, например, изменения в бизнесе, несовпадение ожиданий.

После увольнения: что важно проконтролировать

Чтобы сохранить работоспособность команды и извлечь максимум пользы из ситуации, уделите внимание трем ключевым аспектам:

  1. Расскажите, как будут распределены задачи. Если речь не о сокращении ставки, а о замене, кто-то должен забрать объем работ, пока идет поиск нового сотрудника. Команда должна понимать, о какой дополнительной нагрузке идет речь, будет ли она как-то мотивирована, сколько примерно времени будет действовать такой режим. Например, если вы уволили менеджера по продажам без плана на замену, сообщите, что с его клиентами будут работать оставшиеся коллеги, но с дополнительной мотивацией. Если ставка временно свободна и вы уже в поиске, можно кому-то передать отчетные задачи, а кому-то — сопровождение клиентов. 
  2. Проанализируйте, что привело к увольнению, если речь не про сокращение. Например, на этапе найма кандидат говорил общими фразами про способность работать в команде и все такое, а на деле оказался безынициативным, избегающим ответственности и провоцирующим конфликты в коллективе. Чтобы в будущем не пропускать такие «звоночки», дополните собеседование тестовым заданием или текстом на определение типа личности.

    Может быть в процессе работы были проигнорированы пожелания сотрудника о задачах, проектах и направлениях, которые ему интересны. Из-за этого он потерял мотивацию, перестал предлагать идеи, стал выполнять базовые задачи ради галочки и ухудшил качество своей работы, что привело вас к решению об его увольнении. Чтобы предотвратить в будущем такие ситуации, старайтесь внимательнее относиться к работе с командой, давать более качественную и понятную обратную связь и учитывать пожелания команды. Это поможет сохранить вовлеченность сотрудников и минимизировать потери среди них.
  3. Пересмотрите процессы. Анализ ситуации с увольнением может подсветить слабые места в организационной структуре и рабочем процессе. Возможно, вы поймете, что искать замену вообще нет смысла, если просто автоматизировать некоторые процессы, перераспределить функции между сотрудниками или убрать лишние согласования. Например, если после увольнения администратора, который помимо офисных задач занимался сборов клиентских заявок, внедрить CRM, заявки будут обрабатываться быстрее, а команда сможет сосредоточиться на процессах, требующих человеческого присутствия — подготовкой к встрече или составлением коммерческого предложения.