Плюсы и минусы удаленки для предпринимателей

Удаленка — это уже не временная мера, а полноценный формат работы, который особенно выгоден небольшим бизнесам и стартапам, где каждый человек на счету.

Альтернатива полной удаленке — гибридный формат. Это когда сотрудники чередуют работу из дома с работой из офиса. Например, 2 дня — офис, 3 дня — дом.

Очевидные плюсы удаленки для предпринимателя:

➕ Снижение расходов. Офис — это не только аренда помещения, но и мебель, техника, бумага и ручки, ремонт и клининг, а еще всякие кофемашины, кулеры с водой и печеньки. Переход на удаленку или хотя бы на гибрид позволяет бизнесу вложить сэкономленные деньги в продукт, маркетинг или в зарплаты сотрудников.

➕ Доступность кадров. Если предприниматель не боится границ и разницы в часовых поясах, то сильный кандидат из другого города или страны вполне может стать частью команды. Например, если нанять сотрудников для службы поддержки со всей России, клиенты смогут получать помощь круглосуточно. А еще при найме специалистов из регионов можно снизить расходы на зарплаты, потому что ожидания по доходу там обычно ниже, чем в столице.

➕ Эффективность команды. Многие лучше работают из дома, но не из-за того, что дома и стены лечат, и вид из родного окна приятнее. Просто им не нужно час или два добираться до офиса, закупаться едой на обед и выбирать рубашку под пиджак. Люди могут тратить энергию на задачи, а не на путь к ним.

Удаленка убирает кучу раздражающих мелочей, на которые тратятся силы в офисе: не отвлекает шум от коллег, не надо драться за кондиционер летом... Дома фокус только на задачах. И еще кот рядом, как антистресс:)
Анастасия Барановская
копирайтер

Как у любой медали, у удаленки есть обратная сторона:

➖ Вложения. Да, потратиться все равно придется, потому что команду нужно оснастить оборудованием и сервисами для качественного и безопасного выполнения задач. Даже если кто-то из сотрудников решит работать на своем ноутбуке, потому что ему так удобнее, стоит позаботиться о предоставлении доступов к подпискам и защите данных, а еще обеспечить всякими расходниками вроде мышек, гарнитуры, камеры. И понятно, что все это нужно доставить, а иногда еще и настроить.

➖ Потеря контакта. Когда команда разбросана по миру: кто-то в офисе на месте, а кто-то — в Сибири, на Урале или в Азии, сложно поймать коннект. Есть риск столкнуться со снижением вовлеченности и отсутствием чувства «мы», если намеренно не выстраивать точки соприкосновения.

➖ Управленческий барьер. Когда сотрудник знает, что босс — за стеной, как правило, он сильнее чувствует контроль и работает над задачей, а не над созданием видимости работы. На удаленке личного контакта меньше, и процессы легко теряются из виду. Возникают вопросы, как отслеживать реальную занятость и не уходит ли рабочее время на личные дела.

Как выстроить управление удаленщиками

Удаленка работает не на доверии, а на правилах и договоренностях, чтобы не развалить ни команду, ни бизнес. Надеяться, что все как-то само организуется, а сотрудники внезапно станут самостоятельными, не стоит. Но и пугаться не надо — просто нужно понимать, откуда вы стартуете. У предпринимателей путь к удаленке может быть разным: кто-то только собирает команду с нуля, а кто-то переводит в удаленный формат уже сработавшихся людей.

Если формирование команды вам только предстоит, то с одной стороны — это немного упрощает задачу: можно сразу выстроить процессы под себя, а не бороться с офисными привычками сотрудников. С другой стороны — наоборот: найти людей с хорошей самоорганизацией и ответственностью непросто.

Вот некоторые рекомендации для ориентира:

  • Уточняйте при собеседовании, насколько кандидату комфортен удаленный формат работы и просите рассказать, как он организовывает свой день, как расставляет приоритеты в задачах и планах. Важно внимательно слушать, а еще лучше — фиксировать, чтобы потом было проще сравнить характеристики и принять решение.
  • Проговаривайте правила и пожелания до выхода человека на работу: рабочие часы, каналы связи, когда и как он будет отчитываться. Чем прозрачнее и подробнее, тем кандидату будет проще принять решение и понять, насколько совпадают ваши ожидания.
  • Готовьте рабочее место заранее: где смотреть задачи и связываться с командой, где что хранится и как устроено — все, что важно для успешной адаптации и эффективной работы сотрудника.
  • Фиксируйте важные договоренности письменно. Сказанное легко забывается или, что хуже, переворачивается с ног на голову. Чтобы избежать таких ситуаций и не оставлять ни себя, ни команду с вопросами без ответов — создайте корпоративную базу, где будет собрана вся основная информация: график, правила связи, кому по каким вопросам писать. Это снимет кучу вопросов в процессе и поможет избежать недоразумений.
  • Давайте тестовые задания или пробный рабочий период. Даже если у кандидата сильное резюме, в удаленке важнее то, как он входит в работу, задает вопросы, выстраивает общение и держит ли темп.

Если вас уже миновала участь формирования команды с нуля и осталось только перевести ее на удаленку или гибрид, вам будет немного проще, ведь уже известно, на что способны или неспособны ваши сотрудники.

Как помочь себе и команде уйти на удаленку:

  • Обсудите переход заранее. Расскажите, что и зачем вы планируете и как будет устроена работа. Люди охотнее включаются в изменения, если понимают их логику, а не просто получают факт «с завтрашнего дня все работают из дома». Если рассматриваете гибрид — обсудите пожелания каждого.
  • Зафиксируйте основные договоренности. Рабочие часы, зоны ответственности, каналы связи, формат планерок и встреч, чем понятнее, тем меньше трений. Даже если раньше все решалось «на ходу», удаленка эту систему развалит.
  • Подключите команду к настройке системы. Спросите, кому как удобнее, какие инструменты они уже используют, что работает, а что нет. Если люди участвуют в создании процессов, они же потом и держат их на плаву. Это работает лучше, чем решать все за всех.
  • Переходите постепенно. Дайте себе и команде время адаптироваться. Сначала — пробная неделя или две, потом — обсуждение, корректировки, и только после этого можно уходить в полноценный формат. Лучше начать медленно, чем перегореть на старте.
  • Подключите инструменты для работы с задачами. Это не обязательно должно быть что-то сложное или дорогое, можно обойтись Google Таблицами с колонками «что делать / кто делает / когда дедлайн». Если хочется больше возможностей, можно использовать полноценные системы управления задачами, например, Яндекс.Трекер, ЛидерТаск. Главное, чтобы задачи были понятны и на виду, а их статус — доступным и актуальным.

    Финансовый учет тоже можно перенести в облачный сервис — это позволит вам, как руководителю, иметь актуальные данные о деньгах бизнеса независимо от локации команды. Например, в Adesk можно настраивать уровни доступа для сотрудников, согласовывать платежи, подключать интеграции с банками и другими сервисами — в общем всё, что нужно для удобной работы с финансами на удаленке.
  • Поддерживайте контакт. Даже если все задачи зафиксированы в трекере, людям важно видеть и слышать друг друга, чтобы поддерживать чувство «мы». Делайте регулярные созвоны с камерами — это помогает сохранить визуальный контакт. Устраивайте короткие командные обсуждения, создавайте неформальные поводы для общения на отвлеченные темы. У нас в Adesk, например, в отделе маркетинга пятница — день котиков сотрудников. Каждый скидывает фотки питомцев или делится забавными историями.
  • Контролируйте и давайте обратную связь. Найдите баланс: не превращайтесь из руководителя в няньку, но и не перекладывайте всю ответственность на команду. Просите сотрудников коротко сообщать, что они сделали, что в работе и где есть сложности и давайте им обратную связь, чтобы не терять фокус и понимать, как движется работа.

Ошибки в управлении и коммуникации с удаленщиками

Удаленка круто работает, если грамотно выстроены процессы и налажена коммуникация в команде. На дистанции особенно заметны управленческие ошибки, которые в офисе могли сглаживаться личным контактом, общим пространством и привычкой быть на виду. Что чаще всего идет не так, и почему это может ударить по бизнесу:

❌ Тотальный контроль. Некоторые руководители буквально следят за сотрудниками, используя трекинг рабочего времени до минуты и софт, фиксирующий действия на экране принудительными скриншотами с заданным интервалом. Для компании эти меры — иллюзия прозрачности, а для сотрудника — давление и нарушение личного пространства. Недовольство обостряется тем, что это пространство — дом. В результате мотивация падает, появляется тревожность, выгорание и текучка. Хорошие специалисты просто не захотят оставаться в такой атмосфере даже при высоких зарплатах.

❌ Полная вседозволенность. Другая крайность — руководители, которые считают, что удаленка = абсолютная свобода. «Мне неважно, когда ты работаешь, главное, чтобы задачи были выполнены». Такой подход звучит прогрессивно, но на практике он часто разваливает процессы: без договоренностей о времени и точках синхронизации задачи подвисают, сроки срываются, люди теряются. Особенно тяжело в таких условиях новым сотрудникам или тем, кому нужна структура.

Еще легко стираются границы между работой и личным временем: люди засиживаются до ночи, пытаются компенсировать откладывание задач переработками. Вроде бы по собственной инициативе, но в итоге — выгорание, потеря продуктивности и уход из компании.

❌ Размытые задачи и отсутствие фокуса. «Сделай что-нибудь, но непонятно что, и чтобы уже вчера» — классика плохой постановки задач. Если в офисе можно подойти к коллеге и уточнить словами, то для удаленки такие формулировки — катастрофа. Сотрудники начинают додумывать, тратить время не туда и ломать голову над тем, как вытащить конкретику. Это удар и по скорости, и по качеству, и по мотивации. Люди не могут хорошо выполнять задачи, если не понимают, в чем именно должен быть результат.

❌ Игнорирование командной культуры. Считать, что раз все работают из разных уголков, то главное — делать задачи в срок, а остальное не важно, — ошибка. Когда нет связи с командой и ощущения «мы», у сотрудников постепенно пропадает мотивация и лояльность. Люди начинают относиться к работе формально, качество падает, а за ним — вовлеченность.

Культура — это не про вечеринки в офисе, а про чувство причастности. Даже при полной удаленке можно и нужно проводить общие созвоны, короткие неформальные встречи онлайн и хотя бы иногда — оффлайн для тех, кто в одном месте. И не забывать про внимание: поздравления с праздниками и деловыми успехами тоже укрепляет связь, даже если не все физически находятся рядом.

❌ Игнорирование признаков усталости. Удаленка — не значит меньше работы. У сотрудников, мы сейчас о добросовестных и ответственных, полноценный рабочий день с реальными задачами. Кто-то перерабатывает, кто-то чувствует изоляцию, кто-то выгорает. В офисе такие сигналы можно уловить по глазам и поведению. На удаленке — только если сами зададите вопрос. Молчание в ответ, задержки, сухие ответы, зависшие задачи могут быть сигналом, что человек уже на пределе. Игнорировать такие вещи — значит терять людей.

❌ Ожидание «как-нибудь само». На удаленке особенно опасна иллюзия, что взрослые люди сами организуются, сами зададут вопросы, разберутся с дедлайнами. Нет — без системной работы, понятных процессов и вовлеченности руководителя само все только сломается.

Удаленка — реальность для многих бизнесов. Сотрудники ценят свое время и хотят тратить его не только на работу, но и на себя, семью, личные дела. Если выстроить понятные процессы и наладить рабочие коммуникации, удаленка ничем не будет уступать офису. Зато выиграет бизнес в целом: экономия на аренде помещений, наем сильных специалистов из любой точки и здоровая вовлеченность команды.