Что такое методика OKR и зачем она малому бизнесу

Методика OKR, с англ. Objectives and Key Results, «цель и результаты» — это инструмент для определения стратегических целей и фокусировки на их достижении.

Методика была разработана Энди Гроувом — сооснователем Intel, на основе идеи Питера Друкера об управлении через цели, но в более гибком и измеримом виде.

Суть в том, что сначала ставится стратегическая цель на определенный период — квартал, полугодие или год, а затем определяются ключевые результаты — конкретные показатели в цифрах, по которым можно понять, выполнена ли задача.

Например: стать самым популярным магазином женской одежды в городе — это цель; увеличить долю постоянных покупателей с 25% до 40%, набрать в соцсетях 50 000 подписчиков и повысить охват публикаций до 90% — ключевые результаты. Чем сложнее реализация, тем эффективнее использована методика.

Для малого бизнеса, где ограничены ресурсы, OKR — это возможность направить усилия туда, где они дадут реальный результат. С ее помощью можно:

  • сфокусироваться на ключевой цели и эффективнее использовать ресурсы, вкладывая время и силы в то, что реально работает;
  • найти новые направления для масштабирования;
  • скорректировать стратегию, если меняются приоритеты или внешние условия; 
  • согласовать работу команды, чтобы все работали ради общего результата.

В чем разница между OKR и KPI и можно ли их комбинировать

Методику OKR иногда путают с KPI из-за того, что обе связаны с целями и измерением результатов. Но у них разное назначение.

KPI помогают бизнесу отследить эффективность процессов и команды здесь и сейчас. Поставленные цели нужно выполнять на 100%, от этого часто зависит зарплата или бонус сотрудника.

OKR задают вектор развития бизнеса, и невыполнение плана на 100% считается нормой и стимулом для поиска новых решений и перестраивания процессов.

Пример KPIПример OKR
Доставлять не менее 75% заказов по городу вовремя.Стать самой быстрой доставкой в городе и в ближайших населенных пунктах.
Для этого нужно контролировать работу курьеров и учитывать дорожную обстановку, сообщая клиенту ориентировочное время доставки.Тут может потребоваться изменение логистики, увеличение штата, обновление автопарка, чтобы сократить срок получения заказов клиентами до одного дня.

Так как это не взаимозаменяемые методики, их можно и нужно совмещать, чтобы достигать амбициозные цели, сохраняя при этом эффективность текущих процессов.

Как применять методику OKR

Прежде, чем использовать методику, подготовьте команду. Объясните:

  • Что такое OKR и для чего компании понадобились амбициозные цели: они помогают найти новые способы развития. Даже если цель не достигнута полностью, движение к ней позволяет выйти на другой уровень.
  • Чем ключевые результаты отличаются от обычных задач: задачи требуют 100% выполнения, а ключевые результаты — нет. Нормально, если они выполнены на 60–70%: это значит, что цель действительно амбициозна. Если ключевые результаты достигнуты полностью, значит, цель была слишком простой.
  • Как будет устроен процесс: собственник определяет основную цель и ключевые результаты, передает информацию команде, которая решает, что нужно сделать для достижения, и формирует план.  
  • Какова роль сотрудников: каждый отвечает за свою задачу, которая влияет на общий результат. Сотрудники понимают это, результаты достигаются быстрее, а компания получает реальные сдвиги в сторону поставленных целей.

Когда коллектив понял суть методики и потребность компании в ней, можно переходить к практике.

Шаг 1 — сформулируйте цель: масштабную, понятную всем сотрудникам и согласованную внутри команды. То есть, если отдел логистики оптимизировал маршруты, чтобы срок доставки сократился до одного дня вместо трех, а водители все равно продолжают ездить по знакомым дорогам, потому что им так удобно, значит, они либо не поняли свою роль, либо не мотивированы работать на общий результат.

Важна и гибкость цели: если меняются обстоятельства или приоритеты компании, должна быть возможность скорректировать цель.

Шаг 2 — определите 3–5 ключевых результата на каждую цель. Они должны быть количественными, измеримыми и показывать, что без изменений процессов и подходов к работе достичь цель будет невозможно.

Для цели — стать самой быстрой доставкой, сократив срок заказа в пути с трех дней до одного, ключевыми результатами могут быть:

  • увеличение количества ежедневных рейсов с одного до трех к концу второго месяца после установки цели; 
  • сокращение задержек на складе минимум на 50% в течение первого месяца;  
  • ускорение обработки заказов на складе на 30% за полтора месяца.

Шаг 3 — мониторьте и анализируйте промежуточные итоги. Методика не будет эффективна без наблюдений: важно регулярно, раз в неделю или хотя бы в месяц, обсуждать с командой, как идут дела, чего уже удалось достичь, какие возникают трудности, какие появляются идеи. Это поможет вовремя оценить, насколько эффективна выбранная тактика, и скорректировать ее при необходимости.

Если не удается достичь ключевых результатов, нужно найти причину: проблема в показателях, они оказались недостижимыми, или в том, что не работает выбранный командой подход? В первом случае показатели можно заменить или уточнить, во втором — перестроить процессы и попробовать новые идеи.

Также регулярные встречи поддерживают вовлечение команды: сотрудники видят, как их вклад влияет на общую цель, и понимают, что даже маленькие шаги приближают всех к результату.

Шаг 4 — подведите итоги после завершения периода. Обсудите, как команда адаптировалась к методике, каких показателей удалось достичь и что делать с незавершенными задачами.

Типичные ошибки в применении методики OKR

Много целей. Попытка решить всё сразу перегружает команду и сбивает фокус с главного, хотя методика нужна как раз для того, чтобы сосредоточиться на приоритетах.

Нереальные или простые цели. Если цель выглядит невыполнимой, команда потеряет мотивацию, если слишком простой — компания не получит развития.

Неизмеримые результаты. Если результат нельзя оцифровать, будет непонятно, получится ли достичь цели.

Подмена результатов задачами. Ключевой результат должен отражать итог, а не выглядеть, как действие. Например: запустить кампанию — это задача; получить 500 заявок — результат.

Привязка к зарплате. Если достижение OKR напрямую влияют на доход, команда будет занижать планку вместо того, чтобы ставить амбициозные цели.

Отсутствие контроля. Если не анализировать работу над целью, невозможно понять, есть ли прогресс и стоит ли что-то менять в процессах.