Финансы
Бизнес
Маркетинг
Кейсы
Подписаться
Телеграм-канал
Что такое корпоративная культура
Корпкульутра создает атмосферу, в которой работают люди и как они взаимодействуют между собой. Она проявляется в повседневных мелочах, например, в формате общения коллег, в реакции руководителя на ошибку подчиненного, в наличии традиций или дресс-кода.
К элементам корпоративной культуры относятся:
- Ценности и убеждения, на которые опирается команда.
- Правила, которые регулируют принятие решений, общение между собой, устранение конфликтов, место и формат обсуждения рабочих вопросов.
- Наличие или отсутствие дресс-кода или фирменной формы.
- Традиции и ритуалы, которые поддерживают командный дух и чувство единства.
- Внешние признаки, которые отличают команду вашей компании от других, например, фирменные символы, мерчи, интерьер офиса, стиль писем и презентаций.
Зачем малому бизнесу корпоративная культура
Для многих людей чувство единства и работа среди единомышленников важны не меньше, чем ДМС и кофе с печеньками на кухне. В малом бизнесе именно корпоративная культура закрывает эти нематериальные потребности сотрудников, а для предпринимателей становится эффективным инструментом найма и удержания:
- Снижает уровень текучки кадров. А значит — позволяет сократить расходы на поиск, привлечение и адаптацию. Например, текущий сотрудник получает 60 000 ₽. Если он соберется уйти, компания будет вынуждена искать замену, а это дороже, чем удержать действующего члена команды.
На отбор кандидатов уходит время: иногда можно справиться за пару часов, но бывает, что процесс растягивается на десятки. И если заниматься этим приходится предпринимателю, это минус время, которое могло пойти на развитие бизнеса.
Адаптация сотрудника тоже не бесплатная: в первое время новый работник привыкает, разбирается, совершает ошибки, требует внимания. В среднем — это минус 50% эффективности, то есть около 30 000 ₽ «теряется». Причем полноценно сотрудник включается в работу только примерно через год, а в это время компания вкладывает в него больше, чем получает взамен.
На ввод нового сотрудника в процессы придется выделить минимум 20 часов наставнику или предпринимателю. Если перевести это в стоимость времени, например, при ставке 2 000 ₽/час — это еще 40 000 ₽.
Итого: минимальная стоимость замены сотрудника с зарплатой 60 000 ₽ равна: ⁓1 100 ₽ + 30 000 ₽ + 40 000 ₽ ≈ 71 100 ₽.
Это без учета продвижения вакансии, стоимости времени, которое придется потратить предпринимателю на поиск и отбор кандидатов или привлечения рекрутингового агентства, а также времени сопровождающих трудоустройство специалистов, например, бухгалтера.
- Ускоряет адаптацию. Понятная корпоративная культура помогает новичкам быстро влиться в команду, понимая, как принято общаться и решать задачи.
- Повышает качество сервиса и лояльность клиентов. Когда каждый сотрудник, от менеджера до бухгалтера, понимает, что хороший сервис — это ценность и позиционировании компании, а не дежурная фраза, это считывается при взаимодействии с клиентами. В итоге, покупатели получают положительный опыт, возвращаются с повторными обращениями, активируют «сарафанное радио» — рекомендуют компанию и обеспечивают ее бесплатными клиентами.
- Убирает микроменеджмент. Вместо того, чтобы проверять каждую мелочь, владелец задает ориентиры ценностей и принципов работы, а команда самостоятельно сверяется с ними и принимает решения. Освободившееся время можно направлять на создание новых продуктов, усовершенствование текущих или другие шаги из стратегии развития бизнеса.
- Облегчает масштабирование. Открывая дополнительный офис или новый отдел, не нужно заново объяснять, что считается нормой. Правила, подход к работе и принципы взаимодействия уже зафиксированы ранее и они экономят время и силы на выстраивание процессов.
Как сформировать и внедрить культуру в компанию
Для того чтобы заметить эффект от корпоративной культуры, нужно подойти к ее внедрению системно. Скорее всего, она уже номинально сложилась в компании, нужно лишь осмыслить и зафиксировать ее.
Шаг 1 — проанализируйте, что есть сейчас. Какие правила, привычки, принципы работают в команде, а какие моменты пока вызывают вопросы. Признак несформированной культуры — неловкие ситуации, которые повторяются. Например, новым сотрудникам непонятно, можно ли писать руководителю в мессенджере после 19:00. В итоге один стесняется и ждет утра, другой пишет сразу и получает холодный ответ вроде «обсудим завтра». Оба чувствуют себя неловко. Поспрашивайте людей, чего им не хватает, что мешает, какие неформальные нормы они замечают.
Шаг 2 — сформулируйте ценности, нормы и правила. Для этого возьмите за основу цели бизнеса и ответы, которые получили от команды. Чтобы всем было понятно, используйте прямые формулировки: вместо «избегаем конфликтов» — «говорим прямо», «пишем строго в рабочее время, с ... до ...». Если в качестве исключения разрешено писать по критическим ситуациям — обозначьте критерии, по которым определяется степень критичности, чтобы сотрудники не ломали голову, а бизнес не обрел дополнительные проблемы из-за отсутствия своевременной реакции.
Всё сформулированное должно быть не абстрактным, а привязанными к реальным ситуациям. Если пока невозможно вспомнить пример из жизни команды или конкурентов, где эта формулировка проявилась, лучше вернуться к этому вопросу позже. Лишнее только запутает.
Шаг 3 — задокументируйте получившийся список. И разместите его в общем доступе, например, в базе знаний или в рабочем чате. Сформулируйте коротко: зачем это нужно команде, что именно принято и как это проявляется в работе. Периодически возвращайтесь к документу и убирайте то, что потеряло актуальность, чтобы ваши ориентиры оставались понятными.
Шаг 4 — внедряйте ценности и правила в бизнес-процессы. Если культура будет только в письменном виде — эффекта от нее не будет. Например, если ценится открытость, начинайте собрания с вопросов или коротких фидбеков, если проактивность, то отмечайте и поощряйте сотрудников, которые проявляют инициативу и предлагают решения.
Чего делать точно не стоит
Когда происходит подмена понятий корпоративной культуры и личных предпочтений собственника бизнеса, начинается хаос. В команде накапливаются раздражение сотрудники не понимают, почему требования действуют только в одну сторону, и начинают воспринимать культуру как предвзятость или самодурство.
Вот примеры типичных ошибок, которые рушат идею корпоративной культуры:
Навязывание личных предпочтений под видом корпоративных правил. Например, «кондиционеры не включаем, я люблю жару», «все работаем в open space, потому что мне нравится быть в гуще событий» — это не про культуру, а про удобство одного человека.
Транслирование ценностей, которые идут вразрез с поведением руководства. Если в правилах написано «открытость и обратная связь», а по факту любое несогласие воспринимается как личная критика руководства, еще и влечет за собой санкции, сотрудники быстро понимают, что словам верить не стоит.
Игнорирование мнения команды. Если ценности формулируются без учета того, как работает команда, они будут восприниматься как навязывание личных предпочтений и взглядов. При таком подходе точно не стоит рассчитывать на то, что у команды формируется крепкое чувство единства, потому что каждый будет пытаться заботиться о себе и своем комфорте, в том числе через поиск нового места работы.
Что делать, если сотрудники не принимают культуру
Иногда правила и принципы зафиксированы, но команда их не разделяет. Для начала нужно понять причину этого поведения, определить: это непонимание или расхождение взглядов?
Если в расхождении взглядов, которые сказываются на качестве работы, лучше не мучать друг друга и расстаться.
Также будет полезно показать выгоду для команды. Корпоративная культура формируется не только ради порядка, но и для удобства всех в компании. Если команда это видит, вовлеченность растет.
И самое главное — быть примером. Руководитель должен первым показывать, что следовать общим принципам — это не страшно, не трудно, не сверхъественно. Например, если вы договорились обсуждать ошибки открыто, то начните с себя. Ошиблись в оценке проекта? Признайте, расскажите, что исправите.
Корпоративная культура — это рабочий инструмент, который помогает из группы людей создать сплоченную команду с общими целями, ценностями и взглядами. В такой атмосфере каждый слышит, поддерживает и вдохновляет других, а значит — меньше причин уйти туда, где просто предлагают больше денег. Культура становится внутренним навигатором: помогает принимать решения, действовать согласованно и быстрее идти к целям.
