Финансы
Бизнес
Маркетинг
Кейсы
Подписаться
Телеграм-канал
Как посчитать эффективность сотрудников
Посчитать ROL в управленческом учете можно двумя способами:
- Соотношение чистой прибыли компании за период к суммарным расходам на персонал. Обратите внимание, что при расчете учитываются действительно все расходы: зарплата с обязательными отчислениями, компенсации за проезд, проживание, лечение, питание, обучение и так далее.
- Соотношение чистой прибыли за период к среднесписочной численности персонала за этот же период. Среднесписочная численность — сумма списочной численности работников за каждый календарный день месяца, деленная на число календарных дней месяца.
Какой показатель считается оптимальным? На этот вопрос ответа нет, потому что показатель очень сильно зависит от отрасли, ведь в оптовой торговле основные расходы — это покупная стоимость товара, а в IT — наибольшая доля расходов приходится именно на персонал.
Эти формулы нужны больше для проведения горизонтального анализа — сравнения нескольких периодов работы компании. Если компания работает стабильно и внешние факторы не влияют на чистую прибыль, расчет ROL поможет сделать следующие выводы:
- Если падает ROL по первой формуле, это может быть связано как с понижением эффективности сотрудников, так и с повышением зарплат, взносов, обязательных обучений.
- Если падает ROL по второй формуле, это может говорить о раздувании штата. Исключение — создание нового завода/филиала/направления, когда люди уже набраны, но прибыль еще не зарабатывается.
Что делать, если эффективность труда падает
ROL является одним из сигнальных показателей бизнеса и если он падает, то надо разбираться в причинах. Например:
- В компании неэффективно выстроенные бизнес-процессы — действия не приводят к результату, занимают много времени, ресурсов, оборачиваются негативными последствиями для компании.
- Неправильно выстроена система мотивации — компания выплачивает бонусы «за просто так», поощряет не тех (например, тех, кто громче говорит, а не молча делает), пытается заставить работать через страх.
Предпринимателю очень хочется все измерить — и вот появляются показатели: «количество звонков», «скорость отклика», «процент закрытых задач». Все звучит убедительно, пока не выясняется, что для сотрудника с аналитическим складом ума важен не темп, а точность. Он медленно и скрупулезно строит конструкции, а от него требуют «реактивности». Что получается? Усталость, обида и чувство, что ты всё время не туда.
- Ошибки в подборе персонала — один или несколько сотрудников работают не на своем месте.
- Недостаточная автоматизация, много ручной, неэффективной работы.
Читайте также: Автоматизация финансового учета и бизнес-процессов: как сделать хорошо
Есть и менее очевидный фактор, который редко обсуждается в контексте эффективности труда: личностные особенности сотрудников. Иногда люди работают по-разному не потому, что кто-то старается, а кто-то — нет. У каждого свой способ взаимодействия с миром, свои механизмы самозащиты, своя внутренняя мотивация. И если не учитывать это в управлении, можно бесконечно менять процессы и мотивацию — результата не будет.
Психолог Даниил Хломов ввел понятие «динамическая концепция личности» — она описывает типичные способы реагирования человека на рабочие задачи, стресс, неопределенность. Михаил Рыбаков и Ольга Пайвина в книге «Развитие живой компании» объясняют, почему эти характеристики — ключ к пониманию производительности команды.
Чаще всего в компаниях встречаются три типа — шизоид, невротик и нарцисс.
Шизоид — умный, но в себе
Чаще всего — гениальные аналитики, IT-специалисты, методологи. Плохо работают в open space — им нужно уединение и тихая среда, часто не смотрят в глаза и не участвуют в командных обсуждениях.
Как с ним работать:
— давать четкие задачи на понятный срок;
— не дергать и не давать новую задачу, пока предыдущая не выполнена;
— не требовать постоянной коммуникации.
Не надо отрывать финансового директора шизоидного типа от составления финмодели, текущим вопросом типа «какая у нас дебиторка на сегодняшний день?». Если в силу должностного положения он отвлечется на вопрос о дебиторке, то потом будет долго возвращаться к прерванной задаче и его эффективность уменьшится.
Невротик — не важно «что», важно «с кем»
Такой человек — душа компании, он очень важен для коллектива. У него всегда внутреннее беспокойство, стремление соответствовать ожиданиям. Невротики дисциплинированы, пунктуальны, но склонны к выгоранию, поэтому им важно получать признание, четкую обратную связь, чувствовать стабильность.
Как с ними работать:
— отслеживать уровень тревожности;
— не допускать хронического напряжения;
— проводить регулярные короткие встречи 1:1.
Нарцисс — обаятельный, но легко впадает в крайности
Внешне обаятельный, уверенный в себе. Ищет признания, часто берет на себя амбициозные задачи. Если удачно встроить его в проект с высокой степенью видимости, он может «зажечь» и повести за собой других. Но у нарцисса есть и другая особенность: он очень легко «впадает в ничтожество», если его заслуги обесценить. При недооценке или отсутствии внимания нарцисс теряет мотивацию.
Как с ними работать:
— давать ему пространство для демонстрации результатов;
— деликатно ограничивать в «самоуправстве».
100% шизоиды, невротики или нарциссы встречаются крайне редко — обычно в человеке можно увидеть все три динамические характеристики. При этом какая-то из характеристик будет выделяться больше других и это можно использовать для повышения производительности команды.
Человеческий фактор — самый сложный в управлении, но именно он чаще всего становится скрытой причиной падения производительности. Понимание динамических характеристик личности — не психология ради психологии, а прагматичный управленческий инструмент. Он помогает не только снизить потери, но и раскрыть потенциал команды. А значит — поднять ROL и вернуть бизнесу его самую главную ценность: людей, работа которых действительно приносит результат.
