Зачем корпоративное обучение нужно компаниям

Кризис на рынке труда приводит к повышению затрат на подбор персонала: по данным RosExpert, в 2024 году компании в среднем тратили на найм рядового сотрудника 13 000 ₽, а руководителя — 97 000 ₽. Эксперты прогнозируют, что в 2025 году бизнес сосредоточится на удержании персонала, и один из способов это сделать — корпоративное обучение. Оно помогает бизнесу:

  • Повысить продуктивность. Например, менеджера по продажам можно отправить на курсы по переговорам и созданию презентаций — тогда он будет увереннее общаться с клиентами, закрывать больше сделок и делать коммерческие предложения. А маркетолога — на курс по настройке таргетированной рекламы, чтобы получать больше лидов с рекламных кампаний.
  • Сократить расходы на найм. Стоимость подбора специалиста может начинаться от 2,5 его зарплат и выше в зависимости от опыта и навыков. Сюда входят все траты на поиск и подбор — от оплаты аккаунта на сайте с вакансиями до зарплаты рекрутера. При этом новичка нужно погружать в процессы и обучать, и нет гарантий, что он не покинет команду спустя пару месяцев. По данным журнала HR Director, обучение позволяет растить профессионалов внутри компании и экономить на поиске новых специалистов от 70 до 92% бюджета.
  • Уменьшить текучку кадров. Удержать сотрудников в компании можно не только повышением зарплаты или корпоративным фитнесом: по данным облачной платформы корпоративного обучения TalentLMS, 75% сотрудников готовы остаться в компании надолго, если она вкладывается в их развитие.

Виды и форматы обучения персонала

Можно отправлять сотрудников на обучение поодиночке или целыми отделами.

  • Индивидуальное обучение подойдет, когда конкретному специалисту нужно прокачать тот или иной навык. Например, компания покупает маркетологу курс по SMM, чтобы он продвигал бизнес в соцсетях.
  • Групповое обучение помогает развить навыки нескольких сотрудников. Например, компания может организовать тренинг по отработке возражений для отдела продаж.

Без обучения не обойтись в сферах, где часто меняются законы, технологии или появляются новые тренды — например, это ИТ, маркетинг, юриспруденция. Успех компаний в этих нишах зависит от уровня специалистов: если бизнес не будет инвестировать в их развитие, он рискует отстать от конкурентов.

Бизнесам, у которых нет сложных процессов и для работы достаточно базовых навыков и инструктажа, вкладываться в обучение необязательно. Например, владельцу продуктового магазина достаточно объяснить продавцу, как принимать товар и пользоваться онлайн-кассой.

Есть три формата обучения:

Очное — помогает сотрудникам глубже погрузиться в тему и сразу получать обратную связь от тренера. Живое общение больше вовлекает в процесс: участники обсуждают кейсы из практики, делятся мнениями, обмениваются опытом и быстрее усваивают материал. Очный формат часто включает практические упражнения и командные задания, которые сразу помогают закрепить новые знания.

Дистанционное — как правило, сотрудники проходят обучение на платформе: изучают теорию, выполняют задания, разбирают кейсы на вебинарах и получают обратную связь от тренеров. Для занятий понадобится только смартфон или компьютер с доступом в интернет, а уроки можно проходить в удобном темпе и пересматривать материалы в любое время. Онлайн-обучение хорошо подходит для прокачивания типовых навыков, например, работе в специальных программах или изучению иностранных языков.

Смешанное — часть занятий проходит очно, а часть — онлайн. Например, сотрудники могут прослушать живой семинар, а потом выполнять задания на платформе или проходить тесты.

Если у компании нет денег для оплаты курсов, а обучить сотрудника важно — можно попробовать самостоятельное обучение с помощью книг, видеоуроков, вебинаров или бесплатных курсов.

Какие навыки сотрудников стоит прокачивать

Обучение может быть направлено на развитие hard skills и soft skills.

  • Hard skills, «жесткие навыки», — это конкретные навыки и умения, за которые специалиста нанимают на работу — например, программирование, настройка рекламных кампаний или ведение бухгалтерии. Также это владение специальными программами, например, 1С, CRM-системой и так далее.
  • Soft skills, «мягкие навыки», — к ним относятся личные качества, которые помогают работать с людьми: общение, управление временем, лидерские способности, стрессоустойчивость и так далее. Согласно исследованию фонда Карнеги и Стэнфордского университета, успех в работе на 85% зависит от умения договариваться и находить общий язык с другими и на 15% — от технических навыков.

Выбор обучения зависит от того, каких навыков не хватает специалисту, и от целей компании. Например, программист хорошо пишет код, но вспыльчивый, из-за чего возникают конфликты с другими членами команды. Исправить ситуацию может помочь курс по развитию эмоционального интеллекта.

Другой пример: менеджер по продажам умеет быстро закрывать сделки и договариваться с клиентами, но составляет коммерческие предложения с дизайном из начала нулевых — тут поможет курс по созданию презентаций.

Как организовать процесс обучения персонала

Проанализировать навыки команды. Что сотрудники делают хорошо, а где есть пробелы в знаниях. Сделать это можно по-разному:

  • провести анонимный опрос внутри отдела;
  • организовать аттестацию;
  • поговорить с каждым лично;
  • запросить обратную связь от руководителей.
Чтобы составить полную картину, можно посмотреть, как компания работает на уровне процессов и отделов. Например, низкая выручка может быть потому, что менеджер не умеет «дожимать» клиентов. А негативные отзывы о компании могу указывать на низкий уровень клиентского сервиса.

Определить, как полученный навык поможет бизнесу. Например, компания планирует перейти на ЭДО, чтобы сократить бумажную работу и быстрее обмениваться документами с партнерами. При этом бухгалтер всю жизнь работал в таблицах и понятия не имеет, как пользоваться подобным софтом. В данном случае курс себя окупит: сотрудник быстрее освоится в программе, и бизнес сможет полноценно работать в новом формате.

Есть другая ситуация, когда обучение может быть не нужно. Допустим, есть агентство, которое занимается email-рассылками. У них есть один проект на английском языке. Оплачивать редактору курсы английского смысла нет — проще использовать бесплатные нейросети, онлайн-переводчики или один раз заплатить подрядчику.

Сформулировать цели. Чему сотрудник должен научиться и как это поможет ему в работе. Они должны быть конкретными и измеримыми.

❌ «Улучшить навыки продаж» — абстрактная цель, и она не поможет оценить эффект от обучения.

✅"Увеличить количество продаж на 15% через три месяца после прохождения тренингов" — здесь четко обозначены показатели, которых сотрудник должен достичь.

При этом важно ставить реалистичные цели: если маркетолог раньше не записывал рилсы и не до конца понимает механику продвижения в соцсетях, не стоит требовать от него миллионных просмотров и тысяч подписчиков после курсов. Публикация трех постов и рилс в неделю, увеличение количества подписчиков на 10–20 человек в месяц на первых порах — более достижимая цель.

Выбрать метод обучения. Он зависит от того, кто будет его проходить. К примеру, есть цель — научить отдел продаж из пяти человек лучше отрабатывать возражения и закрывать больше сделок. В таком случает лучше сработает выездной тренинг, чем онлайн-вебинар или лекция: очные занятия больше вовлекают в процесс и позволяют сразу отработать навыки на практике. 

Когда нужно прокачать узкий навык одному специалисту, например, создание видео, подойдут онлайн-курсы или серия вебинаров с практическими занятиями. 

Замотивировать команду. Похвала от руководителя и диплом — это хорошо, но сотруднику нужна дополнительная мотивация, иначе обучение будет впустую. Можно предложить прибавку к зарплате или подсветить нематериальные выгоды. Например, что после курса сотрудник будет тратить меньше времени на рутину и сможет переключиться на более важные задачи.

Также можно ввести систему грейдов — это методы оценки знаний, умений и опыта персонала. Чем они выше, тем выше должность и уровень зарплаты сотрудника.

Каждое предприятие определяет их самостоятельно, но базовые уровни такие:

  • Джуниор. Выполняет небольшие задачи под руководством более опытного менеджера.
  • Мидл. Руководит небольшими проектами, контролирует команду и ресурсы.
  • Сеньор. Управляет большими проектами, разрабатывает стратегию, расставляет приоритеты и следит за рисками, чтобы довести проект до успешного завершения.

Организуйте процесс. Если планируете серию тренингов с внешними экспертами, обсудите с ними задачи компании и согласуйте учебные материалы, чтобы они соответствовали уровню участников. К примеру, новичкам нужно объяснять базу простым языком, а опытным может понадобиться углубленный разбор сложных кейсов.

Если хотите отправить сотрудников в образовательный центр, изучите программу и убедитесь, что итоговые результаты соответствуют целям бизнеса. Нужные детали можно уточнить напрямую.

К обучению в онлайн-формате тоже нужно готовиться. Например, если речь о серии вебинаров, то нужно обеспечить стабильный доступ в интернет и проконтролировать, что все сотрудники «дошли» на мероприятие.

Подобрать подходящий курс можно по отзывам участников в соцсетях, на сайтах-отзовиках или поспрашивать знакомых предпринимателей.

Оцените результаты:

  • Поговорите с сотрудниками. Узнайте, все ли было понятно, что понравилось, а что — нет. Хороший способ оценить полезность курса — спросить, готовы ли его рекомендовать друзьям и знакомым.
  • Сравните результаты «до» и «после». Например, увеличилось ли количество лидов, продаж, стало ли меньше ошибок и так далее. Например, менеджер прошел курс по продающим презентациям, и количество заявок после отправки КП выросло в 1,5 раза. Значит обучение было не зря.
  • Дайте команде время. Как правило, первые выводы можно сделать через 1–2 месяца после обучения: за это время сотрудники успеют применить новые знания на практике, и будет виден результат.

У собственника может возникнуть опасение: что если после прохождения курса сотрудник уйдет в другую компанию — как «отбить» затраты на обучение?

Чтобы снизить риски, можно сделать следующее:

  • Заключите с сотрудником ученический договор или дополнительное соглашение об обучении. В документе можно прописать, что если сотрудник решит уволиться после прохождения курсов, он должен возместить затраты или отработать определенный срок.
  • Оплачивайте обучение после испытательного срока. Это снижает риск, что вы вложитесь в дорогостоящие курсы, а сотрудник после их прохождения покинет компанию, и вложения уйдут в никуда. Другой вариант — поделить затраты на курсы пополам с сотрудником, например, сотрудник платит 35%, а компания — 75%.