Важное перед поиском

2025 год создал ситуацию на рынке труда, при которой работодателям стало непросто найти специалистов нужного уровня, а удержать — еще сложнее. При этом молодые сотрудники легко меняют работу ради лучших условий, а в некоторых отраслях, например, госсектор, специалисты массово делают выбор в пользу частного бизнеса, где выше оплата и комфортнее работать.

В условиях повышенной конкуренции и кадровой текучки, важно ясно осознавать свои потребности. Это позволит не потратить ресурсы на неподходящих соискателей и не упустить действительно ценный кадр.

Перед тем, как приступать к поиску — составьте портрет кандидата:

  • Какими задачами ему предстоит заниматься? 
  • Какие навыки ему для этого нужны?
  • Какими личными качествами он должен обладать, чтобы без проблем вписаться в коллектив и остаться с вами на долгосрочное сотрудничество?

Это поможет вам сузить выборку и избежать лишних требований, приводящих к удорожанию кандидата.

Далее пропишите, что вы готовы предложить взамен. Речь не только про зарплату, но и про нематериальные бонусы: гибкость графика, возможность роста, обучение, лояльность и поощрение инициатив, участие в принятии решений, использование современных технологий в работе — все, что посильно компании. Важно не обещать «золотых гор», если в реальности нет возможности их дать.

Понимая, кто вам нужен и что вы ему готовы предложить, составьте описание вакансии. Независимо от способа или канала поиска, оно должно достоверно отражать суть работы, условия и требования, чтобы привлечь подходящего кандидата.

❌ Нужен копирайтер, есть кто на примете?

✅ Коллеги, мне в команду нужен автор статей с опытом от трех лет. Он будет создавать контент для блога на сайте: писать текст, верстать и публиковать материал. Иногда придется работать с внешними экспертами, желательно, чтобы он умел проводить интервью и собирать фактуру. Формат работы — удаленка, полный день. Вилка по зп — от среднего уровня по рынку. Буду рад рекомендациям!

Избегайте фраз вроде «мы одна большая семья» или «подробности — после отклика», «по зп договоримся». Многие соискатели расценивают подобные описания, как ред флаги: они указывают на токсичность атмосферы и постоянные неоплачиваемые переработки.

Еще одним отталкивающим пунктом может стать соблюдение ТК РФ, указанное в качестве преимуществ работы с вами. Это норма, на которую по умолчанию надеется кандидат.

🥲 Перед тем, как стать частью Adesk, я была на собеседовании, где на прямой вопрос о частоте переработок и уточнении графика получила ответ: наши сотрудники не перерабатывают и мы считаем, что это плохо. А что касается праздничных выходных, мы идем на уступки, соблюдая правила ТК.
Анастасия Барановская
копирайтер в Adesk

Подготовив базу, можно переходить к поиску. Рассмотрим как классические, так и неочевидные каналы для привлечения специалистов.

Сайты вакансий

Традиционным местом встречи соискателей и работодателей остаются сайты вроде hh.ru, «Работа.ру», Avito Работа или порталы «Профи.ру.», «Яндекс.Услуги».

Главный плюс — быстрый доступ к большой базе резюме. Здесь можно найти специалиста почти из любой сферы.

Чтобы быстро отсечь неподходящих кандидатов, настройте фильтры под свой запрос. Например, вам нужен человек с шестилетним стажем и готовый работать из офиса. Вы указываете эти параметры и вместо 1 000 анкет получаете выборку из 95.

Еще одним преимуществом является содержание анкет. Соискатели, которые заинтересованы в получении работы, стараются описать навыки, опыт, достижения максимально подробно. Обратите внимание на последние места работы и их связь с вашей сферой деятельности. Это поможет заочно познакомиться с кандидатом еще до первого созвона и понять, подходит ли он под ваши задачи.

Из минусов: большое количество нерелевантных откликов, возможно высокая конкуренция за кандидата, стоимость размещения.

Сарафанное радио: нетворкинг, клубы, команда

«Сарафан» — это быстрый и бесплатный способ найти нужного сотрудника. Вам не надо тратить время на первичный поиск: люди, к которым вы обратитесь, сами поделятся рекомендациями. Плюс вам не придется платить комиссии за размещение вакансии на площадках или за услуги агентств.

Реализовать сарафанный поиск можно разными способами, через:

  • Деловые контакты: партнеров, клиентов, одноклубников из бизнес-комьюнити. Такие рекомендации могут считаться одним из надежных каналов, потому что в деловой среде люди дорожат репутацией и не будут советовать кого-то сомнительного.

Читайте также: Бизнес-сообщества: что это такое, зачем они предпринимателю и в какие вступать

  • Нетворкинг. Посещая различные мероприятия, например, конференции, ярмарки вакансий, вебинары, отраслевые форумы, можно найти единомышленника и захантить в свою команду или через него познакомиться с будущим сотрудником.
Этой осенью в Москве пройдет бизнес-конференция Venture Day для предпринимателей, инвесторов и стартаперов — отличная возможность завести полезные связи💥 Зарегистрироваться можно уже сейчас → тут.
  • Текущих сотрудников: объявите команде, что открыта ставка и предложите бонус тому, от кого придет человек. Если практика окажется удачной — можно запустить реферальную программу.

У поиска через «сарафан» есть минус: найм по знакомству усложняет увольнение, если сотрудник оказывается неподходящим.

Читайте также: Как предпринимателю спокойно и уверенно увольнять сотрудников

Соцсети

Соцсети предлагают разные форматы для поиска сотрудников. Узкоспециализированные сообщества или телеграм-каналы, например, только с вакансиями/анкетами дизайнеров, бухгалтеров, копирайтеров или только удаленная работа, подработка. Есть группы, куда администраторы дублируют вакансии с разных досок объявлений.

Также есть деловые соцсети, как «ТенЧат», «Сетка» от hh.ru или LinkedIn. Здесь можно не просто напрямую связаться с кандидатом, но и оценить его экспертный уровень по публикациям и активности. В «ТенЧате» есть удобный раздел «Вакансии», который устроен по принципу hh.ru — с привычными фильтрами и структурой. А в «Сетке» можно найти айтишников любого уровня и направления.

Для быстрого решения кадровых задач могут подойти корпоративные или собственные соцсети. Ваши подписчики уже проявляют интерес к компании или личности, поэтому есть шанс получить большой отклик на пост о вакансии.

Агентства: рекрутинг и аутсорс

Если самостоятельный подбор не подходит или требуется массовый набор линейного персонала, можно обратиться к рекрутерам или рассмотреть аутсорсинг.

Если вакансия требует узкой экспертизы — к рекрутерам. При выборе агентства уточните, какие каналы они используют, как проверяют кандидатов и есть ли гарантия замены сотрудника, если он не подойдет. Еще рекрутеры имеют доступ к «закрытому» рынку, к тем специалистам, которые не размещают резюме на открытых площадках. Но это не бесплатно, стоимость подбора будет зависеть от выбранного агентства, уровня должности, сложности поиска, сроков работы и дополнительных услуг.

Аутсорс можно рассматривать для сезонных должностей или в команду, которая требует большого числа людей, например, в отдел поддержки или менеджеров по обработке заявок.

Основное преимущество: вы получите специалистов без оформления в штат, экономя на налогах и сохраняя льготный статус малого бизнеса.

Читайте также: Сотрудники в штате или аутсорс: что выгоднее и как организовать работу

Важно учесть несколько моментов: сотрудники остаются в подчинении подрядчика, что означает меньший контроль с вашей стороны и для защиты данных стоит заключить NDA — соглашение о неразглашении конфиденциальной информации.

💡Если вы ищете специалиста на разовые задачи или временный проект, можно рассмотреть фриланс-платформы вроде FL.ru или Kwork. Здесь вы найдете исполнителей разных уровней — от начинающих с минимальными расценками до опытных с более высоким чеком.

Партнерство с учебными заведениями

Для малого бизнеса сотрудничество с вузами, колледжами и онлайн-школами — это возможность вырастить специалистов под себя. Через стажировки, практики и совместные проекты вы получите доступ к мотивированным молодым кадрам, которые уже знакомы с вашей компанией и ее процессами.

Они полны идей и свежих взглядов, это еще одно преимущество для бизнеса, который в поиске нестандартных решений.

Такое взаимодействие требует времени, но окупается качественным кадровым резервом и повышением узнаваемости работодателя среди молодых специалистов.

Переманивание кадров

Хантить сотрудников у конкурентов — частая практика, но важно соблюдать осторожность, чтобы самим не попасть в ловушку. Нанятый сотрудник может оказаться шпионом и использовать новую позицию для сбора инсайдерской информации и ее передачи прежнему работодателю.

Чтобы избежать подобных рисков:

  • проверяйте мотивы кандидата, почему он действительно хочет уйти;
  • ограничивайте доступ к конфиденциальной информации на испытательном сроке;
  • используйте NDA и другие юридические механизмы защиты.

Перетянуть сотрудника из корпорации в небольшую компанию тоже возможно. Здесь вряд ли получится конкурировать по зарплате или соцпакету, но можно предложить то, чего нет в корпорациях. Обычно это свобода действий без бюрократии, возможность реализовывать идеи без долгих согласований, влиять на продукт и бизнес-процессы и дать более спокойные и комфортные условия труда за счет камерности коллектива.

Читайте также: Корпоративная культура в малом бизнесе: зачем нужна и как выстроить

Вместо заключения

Чтобы привлечь и удержать сильных сотрудников, нужно не только знать, где их искать, но и создавать атмосферу, в которой им захочется остаться.

Улучшения не всегда требуют крупных бюджетов. Например, компанию могут сделать привлекательнее нетоксичная атмосфера в коллективе, уважение друг к другу и к идеям, простота и гибкость рабочих процессов. Это всё — элементы развитой корпоративной культуры, которая позволяет выделяться на фоне конкурентов и формировать сплоченную команду с общими целями, ценностями и взглядами.