Кто такой управленец и почему без него ваша компания не будет расти

Управленец — это сотрудник, который сможет полноценно встать у руля бизнеса, наконец-то освободить собственника от необходимости решать все задачи и принимать все решения. Ему можно поручить полное руководство — от серьезных нововведений в продуктовую линейку или закупки нового оборудования до организации работы в офисе или найма линейного персонала.

Как понять, что точно пора искать управленца

Если хотя бы на два из следующих вопросов вы, как собственник, отвечаете утвердительно, значит вам точно нужен топ-менеджер:

  • Чувствуете ли вы, что перегружены операционными задачами, и это мешает вам сосредоточиться на стратегическом развитии бизнеса?
  • Бизнес перестал расти или сталкивается с кризисом из-за отсутствия системного управления?
  • Команда работает неэффективно, отсутствуют четкие процессы и контроль?
  • Вы планируете масштабирование бизнеса или выход на новые рынки?
  • Хотите ли вы освободить свое личное время без ущерба для эффективности компании?

Читайте также: Как руководителю выйти из операционки: пошаговая инструкция и советы

Хороший менеджер — это инвестиция в развитие компании. На какие именно Hard и Soft skills обращать внимание при поиске, зависит от особенностей, ценностей и целей бизнеса: они определяют, как ведет себя руководитель, как сотрудники общаются друг с другом, какие виды взаимодействия приняты в компании, будет ли компания ориентироваться на клиентов или на результат, насколько важна демонстрация достижений.

Чаще всего наемный топ-менеджер — это коммерческий директор, директор по продукту — тот, кто хорошо знает процессы, разбирается в планировании, управлении командой, умеет находить слабые стороны бизнеса и превращать их в точки роста.

Такой специалист должен иметь знания и опыт в следующих направлениях:

  • финансы;
  • управление предприятием;
  • маркетинг;
  • продажи;
  • построение бизнес-процессов и их автоматизация;
  • системы планирования;
  • системы мотивации.

Возможно, есть смысл нанять также финансового директора — если масштаб и специфика работы компании этого требуют, а фонд заработной платы — позволяет.

Иногда задача найма управленца для компании сводится к необходимости поиска операционного директора.

Операционный директор, англ. Chief Operating Officer, COO — это менеджер, задача которого — наладить эффективное выполнение стоящих перед компанией задач для достижения тех или иных стратегических целей.

СОО нанимают, чтобы он решил конкретные вопросы, стоящие перед бизнесом. Это может быть выход из сложной ситуации, развитие одного или нескольких направлений, подготовка к масштабированию или продаже компании.

Также это решение будет актуально для собственников, которые хотят передать управление компанией на время — чтобы взять полноценный отпуск, сосредоточиться на обучении или включиться в запуск нового проекта. Если фаундер просто хочет передать управление бизнесом в надежные руки и освободить себе немного времени, искать именно СОО «на постоянку» — нет смысла.

Где искать управленца: внешний рынок или внутренние ресурсы

В решении этой задачи у руководителя два пути — искать на внешнем рынке и привлекать в компанию руководителя со стороны или присмотреться к действующим сотрудникам и выбрать перспективного менеджера среди них. Какой из вариантов предпочтительнее — нужно решать с учетом особенностей бизнеса и пула стоящих перед ним задач — как краткосрочных, так и долгосрочных.

Поиск на внешнем рынке

Выбирая управленца «на стороне», можно получить необходимый бизнесу приток свежих идей и новый взгляд на привычные процессы. Менеджер привнесет ценный опыт из компаний, в которых он работал ранее.

Кстати, ради свежих идей можно попробовать позвать в бизнес руководителя не совсем из вашей сферы. Присмотритесь к смежникам — у них может быть интересное видение!

Еще один совет — выбирать менеджеров из компаний крупнее вашей. Они хорошо понимают процессы и могут предложить решения, как бизнесу быстро вырасти.

Оба этих подхода актуальны для крупных компаний, для которых в приоритете — развитие, масштабирование, выход на новые рынки.

Для среднего бизнеса, где важно именно разгрузить собственника, более актуальный путь — поиск специалиста с максимально релевантным опытом. Вам нужен человек, который успешно работал в бизнесе, похожем на ваш: по масштабу, по направлению деятельности, по структуре управления.

Минусы поиска управленца на внешнем рынке:

  • Высокие затраты на подбор и адаптацию. Стоит готовиться к тому, что подбор топ-менеджера станет еще одной важной бизнес-задачей, решение которой потребует значительных ресурсов: финансовых, временных и даже кадровых.
  • Риск несоответствия корпоративной культуре. Не стоит недооценивать важность совпадения ценностей. Без этого крайне сложно будет передать новичку управление компанией и получить ожидаемый результат.
  • Зачастую — необходимость длительного подбора кандидатов.
Где искать: сайты с вакансиями, рекрутинговые агентства, профессиональные сообщества, LinkedIn, рекомендации от партнеров, услуги консультантов по поиску.

Поиск внутри компании

Вертикальный карьерный рост не стоит недооценивать — зачастую именно амбициозные, талантливые, готовые развиваться в профессиональном и личном плане сотрудники становятся отличными топами и показывают выдающиеся результаты.

Преимущества кандидатов, которые уже работают у вас, очевидны: они хорошо знают бизнес и нишу, они лояльны и глубоко погружены в корпоративную культуру, их адаптация в новой должности проходит быстрее, чем у новичков. Кроме того, такие сотрудники обычно подходят к моменту повышения с уже готовым багажом управленческих идей и ценных предложений.

Минусы поиска управленца внутри компании:

  • Нехватка опыта. Как и у новичка со стороны, у «своего» управленца также будет период проб и ошибок.
  • Необходимость дополнительного обучения. Это влечет за собой необходимость вкладывать в нового руководителя ресурсы, в том числе — финансовые.
  • Риск внутренних конфликтов. Скорее всего, кто-то будет недоволен повышением коллеги.

Как выявить подходящего кандидата: провести анализ результатов работы сотрудников, их лидерских качеств, инициативности и готовности брать на себя ответственность.

Процесс отбора управленца: ключевые этапы

  • Определение требований к кандидату

На этом этапе важно верно определиться с целями привлечения управленца, которые зависят от особенностей конкретного бизнеса. И строго с учетом этих целей составить список запросов:

- Какие задачи будет решать управленец (операционное управление, стратегическое развитие, налаживание процессов и т.д.).

- Какие компетенции и навыки необходимы (лидерство, опыт в отрасли, знание специфики бизнеса).

- Какие личные качества важны (ответственность, стрессоустойчивость, коммуникабельность).

  • Разработка профиля кандидата

Профиль кандидата — это список необходимых (ожидаемых) профессиональных и личностных качеств специалиста. Он определяется исходя из функционала должности и целей, которых должен добиваться тот, кого вы на эту должность наймете.

Работа нового руководителя в вашей компании — это не конечный результат, а начало большого процесса. Именно поэтому при составлении профиля желаемого специалиста не нужно зацикливаться на том, что вы ищете «самого лучшего». Намного продуктивнее — искать подходящего именно вашему бизнесу. А это не всегда один и тот же человек. Именно поэтому очень важно строить профиль кандидата с учетом конкретных целей вашей компании, а также ее корпоративной культуры.

  • Поиск и отбор кандидатов

Этот этап стоит проводить по четкому плану, единому для всех соискателей:

- Проведение собеседований с акцентом на кейсы и реальные ситуации.

- Первичное тестирование для оценки Hard skills (решение кейсов, анализ).

- Оценка soft skills (лидерские качества, умение работать в команде, стратегическое мышление).

- Проверка рекомендаций и опыта кандидата.

  • Тестовый период

Именно этот этап поиска часто недооценивают, и совершенно напрасно. Перед тем, как сделать кандидату предложение о найме, нужен проверочный этап, который позволит окончательно понять — подходит ли этот управленец бизнесу, а бизнес — ему.

Тестовый период может состоять из двух взаимодополняющих частей:

  1. Трехдневный ознакомительный трек. Договоритесь с финальным кандидатом (или даже парой) о трехдневном тестовом периоде в компании: за это время можно проверить подход сотрудника к решению задач, продуктивность, компетенции, коммуникативные и лидерские навыки и даже — совместимость с командой, которой ему предстоит управлять. Вы удивитесь, узнав, сколько кандидатов на топовые должности отсеиваются именно в процессе такого ознакомительного этапа!
  2. Трехмесячный период внедрения. Он же — испытательный срок. Перед тем, как окончательно выдать новому управленцу все права, доступы и самое главное — свое доверие в бизнесе, распланируйте четкий пул задач на первые 12 недель и определите критерии их оценки. За такой срок новый управленец сможет познакомиться с бизнесом, показать себя в работе в полной мере, а главное — проявить те навыки и личные качества, ради которых вы его выбрали.

Такой подход обеспечит максимальную эффективность подбора и убережет бизнес от просадок даже в том случае, если по итогам испытательного срока вы решите не нанимать кандидата, а искать дальше. Ведь в процессе решения поставленных задач специалист будет работать на развитие компании и приносить ей реальную пользу. Возможно, что-то из того, что он привнесет за это время, вы возьмете на вооружение и продолжите внедрять уже с новым управленцем.

Ошибки, которых стоит избегать при поиске управленца

  • Поиск идеального кандидата: важно сосредоточиться на ключевых компетенциях, а не строго на всех требованиях. Возможно знающий вашу нишу смельчак с небольшим недостатком опыта — не так плох, как кажется на первый взгляд.
  • Игнорирование корпоративной культуры: даже опытный управленец может не прижиться, если его ценности не совпадают с ценностями компании.
  • Недооценка важности адаптации: даже лучший кандидат нуждается в поддержке и времени для вхождения в роль.Требовать результатов в первый же месяц не стоит.

Этап передачи дел: как пройти его экологично и без потерь

Первое и самое важное: если наняли управленца — дайте ему управлять.

Самое плохое, что можно сделать, это начать руководить топ-менеджером. Такого сотрудника нанимают, чтобы он принимал решения, а значит — ему нужно дать достаточно свободы.

Чтобы проще было отпустить контроль, стоит завести привычку следить за результатами, а не за процессами. Именно поэтому важно обговорить все стоящие перед новым руководителем задачи и его KPI еще на стадии найма.

Правила эффективной и экологичной передачи дел новому управленцу:

  1. Не торопитесь. Составьте четкий план выдачи задач и придерживайтесь его. Прежде, чем назначать новую, убедитесь, что по предыдущим нет вопросов.
  2. Выстраивайте вертикальную структуру. Помогите новому топ-менеджеру влиться в работу: формируйте команду заместителей, отвечающих за ключевые направления (например, финансы, маркетинг, продажи).
  3. Вместе с задачами передавайте полномочия. Не давайте планов действий, ставьте задачу и позволяйте руководителю самостоятельно продумать и организовать ее решение. Меньше микроменеджмента — больше эффективность.
  4. Дайте понять, где вы готовы подключаться. Четко определите список вопросов, которые нужно согласовывать с собственником. Так вы избежите недопонимания и неприятных неожиданностей на этапе адаптации.

 Поиск управленца — это важный и ответственный процесс, который требует четкого понимания задач, требований и возможных источников кандидатов. Нужно найти топ-менеджера, который будет заинтересован в развитии вашей компании и действительно сможет эффективно управлять ей день за днем. И зная, как правильно подойти к организации этого процесса, вы точно справитесь и найдете того, кому с уверенностью сможете передать в управление свое детище. И с кем ваша компания добьется новых, внушительных результатов!